多くの企業が導入している研修方法「OJT」とは？メリット・デメリットから成功している企業の事例まで

OJTとは

OJTは「On-the-Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング」の略称で、アメリカ発祥の人材育成方法の一つです。
企業が日々の業務を円滑に進めつつ成長していくには新しい人材の確保と育成が欠かせませんが、その人材育成の手段の一つがOJTです。

「新入社員の育成」「新人研修」と聞くと座学での研修をイメージする方が多いかと思いますが、OJTは座学で学ぶタイプの研修方法ではありません。
OJTでは、先輩や上司などを指導者として据え、実務を通しながら実践的に学んでいくことになります。

企業がOJTを実施する目的と重要性

企業がOJTを実施する主な目的は新入社員の教育・育成ですが、その他にも指導する側にあたる先輩社員や上司の能力向上も重要な目的の一つです。
普段の業務について指導するには、自分の普段の業務への取り組み方を振り返り、指導できるレベルにまとめなくてはいけません。
その行為が、新入社員だけでなく先輩社員や上司の能力向上にも影響するわけです。

また、先輩社員や上司についてもらいながら実務をこなし、学んでいくことで、新入社員が抱えている漠然とした不安を解消させ、働くことへのモチベーションアップにつなげるという側面もあります。

OJTとOFF-JT、OJDとの違い

OJTは企業の5割以上が取り入れている定番の研修方法だと紹介してきましたが、企業で取り入れられている研修方法にはOJTの他にもさまざまな方法があります。
OJTと一緒に語られることの多い、OFF-JT、OJDとの違いについて解説していきます。

OJTとOFF-JTの違い

OFF-JTも多くの企業が取り入れている定番の研修方法の一つです。
OFF-JTは「Off The Job Training（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略称で、座学や集合研修、セミナーなどで学ぶタイプの研修方法を指します。
そんなOFF-JTとOJTの主な違いとしてあげられるのが、以下の3点です。

・内容
・効果
・コスト

それぞれの違いについて詳しく解説していきます。
 

内容

OJTとOFF-JTには育成の対象となる人数に違いがあります。

OJTは新入社員を先輩社員や上司がマンツーマンで指導していきますが、座学や集合研修がメインとなるOFF-JTは、マンツーマンではなく多数の新入社員が研修の対象となります。
そのため、OJTが一人ひとりに合った研修のカリキュラムを用意しやすくなっているのに対し、OFF-JTは一人ひとりに最適化された研修を用意するのが難しいという側面があります。
 

効果

実際の業務を実践しながら学ぶOJTと、座学や集合研修で学ぶOFF-JTには、研修によって期待できる効果にも違いがあります。

OJTは先輩社員や上司の指導の元、実際の業務を実践してもらいながら育成していけるので、日々の業務をこなす上で必要な知識やスキルを短期間で身につけてもらうのに効果的です。
一方、OFF-JTでは、実務ではなく概念や知識などを学んでいくことになるので、普遍的な知識やスキル、汎用的な知識やスキルを身につけるのに効果的という違いがあります。
 

コスト

OJTとOFF-JTには、育成にかかるコストにも違いがあります。

OJTは実務を通して新入社員を育成していくため、OFF-JTほどコストがかかりません。
マンツーマンで指導するため育成にかかるコストを考えるときは人件費も意識しなくてはいけませんが、OFF-JTよりも低コストで育成できるという強みがあります。
一方、OFF-JTは多数を対象とする研修方法であるため、場所の確保や講師を招くなどさまざまなコストが発生することになります。

OJTとOJDの違い

新入社員に対しておこなわれる研修方法には、OJTやOFF-JTの他にOJDと呼ばれる研修方法もあります。
OJDは「On the Job Development（オン・ザ・ジョブ・デベロップメント）」の略称で、日々の業務を通して社員の能力開発をおこなうタイプの研修方法です。

OJTもOJDも先輩社員や上司がついて指導するという育成のスタイルは変わりませんが、現場に出て困らないよう基本的な業務を短期間で指導するOJTに対し、OJDはマネジメント能力の向上なども見据えて、長期的な視点で新入社員や若手社員を育成していきます。
最近は少子高齢化が進んでいることもあって、将来的に管理職など重要なポジションにつく人材を育成できるOJDに対する注目度も高まってきています。

企業がOJTを実施することで期待できるようになる5つのメリット

多くの企業がこぞってOJTでの研修を取り入れるのは、OJTを実施することでさまざまなメリットが期待できるようになるからです。
企業がOJTを実施することで期待できるようになる主なメリットとしては、

・現場で学んでもらいながら即戦力となりうる人材を育成できる
・現場での仕事に早く慣れてもらえる
・コストパフォーマンスが高い
・教える側も成長できる
・職場への定着率が向上する

などがあげられます。

それぞれのメリットを詳しく解説していきます。

現場で学んでもらいながら即戦力となりうる人材を育成できる

OJTは育成担当者についてもらいつつ実務をこなしながら学んでいく研修方法です。
どれだけ優れた指導者に口頭で説明してもらうよりも、実際に手を動かして体験しながら学ぶ方が効率的に覚えられるので、新入社員を一日でも早く即戦力に育てたい場合は、その他の研修方法よりもOJTでの研修の方がおすすめですし、適していると言えます。

現場での仕事に早く慣れてもらえる

現場の雰囲気や現場での仕事に早く慣れてもらえる点も、OJTに期待できるメリットの一つです。
座学や集合研修の場合、しっかり学んだつもりでも、「実際に現場に出てみたら思うように実践できなかった…」というケースは少なくありません。
これは現場の雰囲気に慣れていないことや初めて業務をおこなう不安からくるものだと言えますが、OJTでは、現場で実務をこなしながら学んでいくので、現場の雰囲気や仕事に早く慣れてもらえるようになっています。

コストパフォーマンスが高い

OJTは新入社員を現場に出られる即戦力に育てるという点で最も効率的な研修方法だと言えますし、社内で研修できるので、場所を用意したり講師を招いたりする必要がありません。
コストを抑えつつ即戦力となりうる人材を育成することができます。

教える側も成長できる

OJTでは、外部の講師ではなく先輩社員や上司が新入社員を指導していきます。
しっかりと指導するには業務の内容や進め方を改めて振り返ったり、自分の知識やノウハウをまとめる必要がありますが、それにより新入社員だけでなく教える側の先輩社員や上司も成長できるようになります。
また、実際に教えていく中で学べることも多いので、既存の従業員の育成にも効果的です。

職場への定着率が向上する

OJTは育成担当者に指導してもらいながら学んでいくため、研修を終えるころには不安を感じることなく基本的な業務をこなせるような状態になります。
これにより新入社員が最初にぶつかる「現場に出るのが不安」「現場に出るのが怖い」という大きな壁を突破できるようになるので、退職する人が減り、職場の定着率が向上します。

企業がOJTを実施するときに注意したい3つのデメリット

研修方法の一つとして取り入れることでさまざまなメリットが期待できるようになるOJTですが、デメリットがないわけではありません。
実際に取り組み始めてから後悔しないためにも、OJTを実施する際は以下のデメリットに注意しなくてはいけません。

・OJTだけではまかないきれない部分がある
・OJTによって得られる効果が担当者の指導力に大きく左右される
・担当者の業務量が増えて負担がかかる

それぞれのデメリットを詳しく解説していきます。

OJTだけではまかないきれない部分がある

OJTは実践的に学べる非常に効果的な研修方法ですが、OJTだけではまかないきれない部分もあるため注意が必要です。
OJTは実際の業務の指導方法としては非常に魅力的で効果を発揮してくれますが、その企業の社員としてのあり方などの概念や基本的な知識を学ぶのには適していません。

これらはOJTよりも座学や集合研修で学べるOFF-JTの方が適していますし、管理職を育てるような長期的な育成方法としてはOJDの方が優れていると言えるので、これらの研修方法と併用しながら進めていくようにしましょう。

OJTによって得られる効果が担当者の指導力に大きく左右される

OJTでは先輩社員や上司がマンツーマンで指導していくことになるため、どうしても指導する側の能力・指導力に効果が大きく左右されるというデメリットがあります。
知識やスキルは申し分ないものの指導するのが苦手という人もいるので、担当者を決める際は適任かどうかをきちんと見定めながら選ぶようにしてください。

指導内容のブレを少しでも抑えたい場合は、マニュアルを用意し、そのマニュアルを用いながら指導してもらうようにしましょう。

担当者の業務量が増えて負担がかかる

OJTでは先輩社員や上司が新入社員の指導を担当することになりますが、担当者になると、日々の業務をこなしながら新入社員の指導もこなさなくてはならないため負担が増します。
負担が増した状態を放置していると、担当者の不満が募り、担当者の辞退や退職などに発展しかねませんので、負担を軽減できる体制を整えた上で進めるようにしましょう。

OJTの進め方を5つのステップで解説

企業がOJTを導入する場合、正しい進め方で進めることが非常に重要になってきます。
いくらポイントを押さえていても、進め方が間違っていれば成果につながることはありません。
OJTは、以下の5つのステップで進めていくことになります。

1. 目標を設定する
2. 担当者を決める
3. 計画書を作成する
4. 実施する
5. 効果を分析して改善する

それぞれの工程の概要やそれぞれの工程でやるべきことを詳しく解説していきます。

1. 目標を設定する

OJTを始めるにあたってまず最初にしなくてはならないのが、目標設定です。
なんのためにOJTでの研修を取り入れるのかを考え、達成したい目標を考えながら設定していきます。
新入社員をどういった人材に育てたいかを考え、そこから逆算的に設定していくとより設定しやすくなるのでおすすめです。

2. 担当者を決める

目標設定が完了したら、OJTの担当者を決めていきましょう。
OJTは現場で実務をこなしつつ指導しながら教育していくタイプの研修方法になるので、先輩社員や上司が担当になります。
ただ、業務効率やスキルの高い人だからと言って教えるのも上手というわけではないので、指導スキルの高い人など適任を探して任命するようにしてください。

3. 計画書を作成する

担当者を決めた後は、カリキュラムとなる計画書を作成していきます。
どういったカリキュラム、どういったスケジュールで指導を進めていくのかを決めておかないと、思うように進められないだけでなく成果につながらなかったりすることもあるので、計画書はしっかりと作成しておくようにしましょう。
計画書を作成しておくことで、指導者の負担も軽減されますし、より効率的に指導できるようになります。

4. 実施する

計画書を作成してOJTの全体像が決まったら、後は、その計画に沿ってOJTを実施していきます。
OJTを実施する際の具体的な手順は以下のとおりです。

・やってみせる
・教える
・対応させる
・チェックしてフィードバックする

それぞれの工程を詳しく解説していきます。
 

Show（やってみせる）

OJTを実施する際は、まず、指導者である先輩社員や上司が実践してみせることが重要です。
口頭での説明やマニュアルなどを使って文字で説明するのではなく、実際に正しいやり方で対象の業務をやってみせることで、新入社員がよりしっかりと業務のやり方を学べるようになります。
 

Tell（教える）

実際の業務を実践して見せた後は、業務のやり方をより具体的に教えていきます。
初めの段階でやってみせてはいますが、一度やってみせただけでは覚えてられない人もいますし、細かい内容やニュアンスを伝えることはできないので、やってみせた後にしっかりと教えてあげる必要があります。
 

Do（やらせてみる）

実際にやってみせ、より細かく指導したら、教えたことを新入社員にやらせてみましょう。
実際に作業させる際は、決してそばを離れず、作業の内容をしっかりと確認しながら一緒に進めるようにしてください。
OJTでは実務を通して教育していくことになるので、新入社員が対応している際にそばを離れたり、新入社員だけで対応させるのはNGとなります。
 

Check（チェックしてフィードバックする）

新入社員にやらせてみせた後は、その内容をチェックし、フィードバックしてあげましょう。
作業内容が正しいかどうかをチェックするのはもちろん、改善点があればどんどんフィードバックするようにしてください。
フィードバックしてあげることでよりしっかりと自分の中に落とし込めるようになりますし、伝えた改善点を意識してもらいながら今後の業務に取り組んでもらうことで成長を促せるようになります。

5. 効果を分析して改善する

指導が完了した後は、その効果を分析して改善するようにしてください。
例えば、OJTを実施しているのにも関わらず新入社員が思うように育たない場合は、OJTの進め方や内容に改善するべきところがあると考えられます。
OJTの実施と分析、改善を繰り返すことでより高い研修効果を得られるようになるので、必ずおこなうようにしましょう。

OJTで直面しがちな課題と対策のポイント

企業がOJTに取り組み始めると、以下のような課題に直面するようになります。

・成果につながらない
・育成担当者のモチベーションが続かない
・日々の業務を円滑にまわせない

OJTの取り組みを進める際は、実際にこれらの課題に直面してから対策するのではなく、こういった課題が生じがちだということを認識し、これらの課題に直面しないよう対策しておくことが大切です。
具体的な対策のポイントとしては、以下の4点があげられます。

・事前にしっかり計画を立てる
・育成担当者を評価する仕組みを用意する
・PDCAサイクルをまわす
・他の研修方法と併用する

それぞれのポイントについて詳しく解説していきます。

事前にしっかり計画を立てる

OJTを実施する際は、必ず事前にしっかりと計画を立ててからおこなうようにしてください。
OJTはマンツーマンで新入社員を指導すればいいだけの単純な研修方法ではありません。

計画やカリキュラムがしっかりしていないと思うような効果は得られません。
また、育成担当者となる先輩社員や上司の業務をカバーできる環境を整えるなどの対応も必要になってくるので、そのあたりも考慮しながらしっかりと計画を立て、その上で実践するようにしてください。

育成担当者を評価する仕組みを用意する

OJTを実施する企業が抱える代表的な課題の一つに、「育成担当者のモチベーションがわかない」「育成担当者のモチベーションが続かない」というものがあります。
OJTでは実際の業務を通して新入社員を現場に出られるレベルにまで育てていくわけですが、それは決して簡単なことではありません。

また、その大変な役割を日々の業務をおこないながら担っていかなくてはなりませんが、OJTの育成担当者に対する評価制度が設けられておらず、新入社員を頑張って教育しても評価してもらえないというケースも少なくありません。
そうなると、モチベーションが低下したり持続しないなどの問題につながる可能性があるので、OJTを実施する際は育成担当者に対する評価の仕組みも用意しておく必要があります。

PDCAサイクルをまわす

OJTを実施する際は、必ずPDCAサイクルをまわし、効果を分析しながら取り組むようにしてください。
OJTは魅力的な研修方法ですが、実施すれば成果につながるというほど単純なものではありません。
実際にOJTに取り組んでみると、「思うように成果につながらない」「思ったほど効果を感じられない」などの事態に直面することがあります。

そこで諦めてしまうと本来OJTによって得られるはずだった効果を得られなくなってしまうので、結果を分析しながら改善策を考え、内容を少しずつ洗練させていくようにしましょう。

他の研修方法と併用する

さまざまなメリットをもたらしてくれる魅力的な研修方法であるOJTですが、不得意としている部分もありますし、デメリットがないわけではありません。
OJTが不得意としている部分をカバーし、よりしっかりと新入社員を育成していくためには、OFF-JTやOJDなど、他の研修方法との併用が必要不可欠になってきます。

OFF-JTやOJDにも得意でない部分はありますし、デメリットもあるので、さまざまな研修方法を取り入れながらそれぞれの弱みやデメリットとなる部分をカバーし、より上手く新入社員を育成していける環境を整えましょう。

OJTの具体例3選

OJTの取り組みを推進する上で何よりも参考になるのが、実際にOJTを導入し、成果につなげている企業の事例です。
実際に取り組んでいる企業や成果をあげている企業の事例をチェックすることで、参考になるポイントが見えてきます。

ここでは、

・山一電設株式会社
・マルハニチロ株式会社
・サントリーホールディングス株式会社

の事例をOJTの具体例として解説していきます。

1. 山一電設株式会社

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/training_employer/jinzaiikusei206.html
厚生労働省のホームページに人材育成事例として紹介されているのが、電気工事や空調換気工事をおこなっている山口県の会社、山一電設株式会社です。
山一電設株式会社では、入社後に5〜50日間ほどかけて座学での研修や実技研修をおこない、その後新入社員をそれぞれの部署へと配属していきます。

その後におこなわれるのがOJTによる実践的な研修です。
OJTでは電気技術者や施工管理者と実際の現場に出て実践で学んでいきますが、これにより事前の座学研修で学んだことをしっかりと体現できるようになり、現場で技術者として活躍できるようになります。

2. マルハニチロ株式会社

https://www.maruha-nichiro.co.jp/saiyo/career/career.html
大手食品会社のマルハニチロ株式会社も、OJTに力を入れている企業の一つです。
マルハニチロに入社した新入社員は、1年間先輩社員に指導してもらいながら日々の業務のやり方を学んでいきます。

OJTでは、日々の業務のこなし方だけでなく目標設定などについても学んでいくことになります。
また、先輩社員にいろいろと相談できる環境が整っているので、しっかりと不安を解消した上で業務に取り組むことが可能です。

3. サントリーホールディングス株式会社

https://www.suntory.co.jp/group/sfe/training/
日本を代表する酒類や清涼飲料水のメーカー、サントリーホールディングス株式会社。
サントリーも、新入社員の研修にOJTを導入し、積極的に活用している企業の一つです。

サントリーでは1年をかけて新入社員を教育していきますが、4つあるうちの2つ目のステップとして実施されるのがOJTです。
OJTでは、先輩社員と得意先をまわりながら、

・商談の仕方
・販売促進キャンペーンの企画提案の仕方
・売場の立ち上げ方

などの実践的なスキルを学んでいきます。

OJTが終了すると実際に1人で店舗をまわるようになりますが、事前に1ヶ月間のOJTによって対応方法を学ぶため、入社したての新入社員でもしっかりと日々の業務をこなせるようになります。

まとめ

多くの企業が取り入れている研修方法の一つである「OJT」について詳しく解説してきました。
紹介してきたとおり、OJTは非常に魅力的な研修方法で、実施することでさまざまなメリットをもたらしてくれます。
多少のデメリットや注意するべきポイントなどもありますが、新入社員をしっかりと育てていきたいと考えるのであれば、積極的に導入するべきです。

今回紹介した手順に沿ってポイントを意識しながら実践してもらえるようにすればきっと成果につながるはずなので、ぜひOJTの導入を前向きに検討してみてください。