職場における心理的安全性の作り方！チームメンバーの安心感を高める具体的な取り組みとは

心理的安全性とは

心理的安全性とはどのような概念でしょうか。本章では、心理的安全性とは何か、その指標が低いとどうなるのかや注目されるようになった背景を解説します。

安心して発言できると思えること

心理的安全性とは、個人が安心して意見やアイデアを共有できる職場環境を指します。この概念は、組織やチーム内での自由なコミュニケーションを促進し、革新や改善を生み出す土壌となるものです。

心理的安全性が高い環境では、メンバーは自分の考えや感情を率直に表現でき、ミスや失敗を恐れずに新しい挑戦をすることができます。
このような環境では、全員が尊重され、価値ある意見として受け入れられるため、積極的なコミュニケーションが生まれます。結果として、チームは多様な視点を取り入れ、より創造的で効果的な解決策を見つけることができます。

心理的安全性は、リーダーシップや組織文化にも大きく影響されます。リーダーが率先してオープンなコミュニケーションを奨励し、メンバーの意見を尊重する姿勢を示すことで、心理的安全性は高まります。
また、全員が互いにサポートし合い、ミスを責めずに学びとして捉える文化を育むことも重要です。

心理的安全性が低いとどうなるのか

心理的安全性が低い環境では、社員が自由に意見やアイデアを共有することに対して恐怖心や不安を感じることが多くなります。このような状況が続くと、組織全体にさまざまな悪影響が及びます。

まず、コミュニケーションの質が低下します。社員が意見を率直に述べられないため、重要な情報や問題点が共有されず、課題の解決が遅れることになります。
次に、新しいアイデアや改善提案が出にくくなるため、組織の成長や競争力が低下します。心理的安全性が低い環境では、社員が失敗を恐れてリスクを取ることを避ける傾向が強まるため、創造性や挑戦心が抑制されてしまいます。

また、社員のモチベーションや満足感が下がります。心理的安全性が低いと、メンバー間の信頼関係が築きにくくなり、互いに助け合う姿勢が減少します。
結果として、チーム全体のパフォーマンスが低下し、効率的な業務遂行が難しくなります。

心理的安全性が注目されるようになった背景

心理的安全性が注目されるようになった背景には、現代のビジネス環境の変化があります。
イノベーションと迅速な意思決定が求められ、どんどん複雑化したため、従来の組織構造では、情報が上層部に伝わるまでに時間がかかり、現場の課題や改善提案が無視されがちになってしまっていました。

このような環境で、社員が自らのアイデアを発表することを躊躇してしまえば、結果的に組織全体の競争力が低下するリスクが高まります。
特に近年は、グーグルが実施した「プロジェクト・アリストテレス」の研究が心理的安全性の重要性を再確認する契機となりました。この研究で、実績を上げているチームでは心理的安全性が確保されていると明確になったことが大きな影響を与えています。

心理的安全性の指標となる4つの不安

心理的安全性とは人とのかかわりの中で醸成されるものということは分かりましたが、高めるにはどのような対策が必要でしょうか。
心理的安全性を高める人間関係を築くためには、その弊害になるリスクを排除する必要があります。そこで本章では、心理的安全性を高めるために排除すべき「不安感」をご紹介します。

「無知（Ignorant）」

「無知」に対する不安とは、自分が知識やスキルを欠いていると感じる時に生じます。

例えば、会議中に専門用語が飛び交い、自分だけが理解できていないと感じる状況や、新しいプロジェクトで未知の技術を扱わなければならない時などに、無知に対する不安が顕在化します。
このような不安があると、社員は質問することをためらい、結果的に誤解や誤った判断が生じるかもしれません。そうなると、業務の効率が低下し、ミスが増加することも懸念されます。

また、無知に対する不安が強い場合、社員は新しい挑戦や学習の機会を避ける傾向があり、個人および組織全体の成長が停滞する可能性があります。知識の共有が滞ると、チーム全体の協力やコミュニケーションが阻害され、職場の雰囲気がギクシャクすることも考えられます。
無知に対する不安を軽減するためには、職場において心理的安全性を確保し、社員が自由に質問や意見を述べられる環境を作ることが重要です。

「無能（Incompetent）」

「無能」に対する不安とは、自分の能力や技術が他者に比べて劣っていると感じる時に生じます。

例えば、評価の高い同僚と比較されたり、新しい業務やプロジェクトで自分が役に立っていないと感じたりする状況で、この不安が顕在化します。このような不安は、自己効力感の低下や自尊心の喪失を招き、職場でのパフォーマンスを下げてしまいます。

また、自己評価が低下することで、社員は挑戦を避け、リスクを取らなくなる傾向があります。無能に対する不安を感じる社員は、他者との協力やコミュニケーションを避けることが多くなり、チームの一体感や協力体制が弱まることが懸念されます。

さらに、無能感から来るストレスは、メンタルヘルスの問題を引き起こし、長期的には社員の離職率の増加や生産性の低下に繋がる可能性があります。
無能に対する不安を軽減するためには、社員が安心して自己の能力を発揮できる環境を作ることが重要です。

「邪魔（Intrusive）」

「邪魔」に対する不安とは、自分の存在や行動が他者の仕事や進行を妨げていると感じる時に生じます。

例えば、会議中に意見を述べた際、自分の意見がチームの方向性にそぐわないと感じたり、他のメンバーの作業を中断させるような質問をしたりする状況で、この不安が顕在化します。
このような不安があると、社員が自分の意見やアイデアを控えるようになるため、創造性や問題解決能力が低下します。これにより、チーム全体のイノベーションが阻害され、組織の競争力が弱まる可能性があります。

また、邪魔に対する不安を感じる社員は、他者とのコミュニケーションを避けることが多くなり、チームの協力や連携が希薄になることが懸念されます。
邪魔に対する不安を軽減するためには、チームメンバー全員がお互いの意見や質問を尊重し、建設的なフィードバックを行う文化を醸成することが求められます。

「ネガティブ（Negative）」

「ネガティブ」に対する不安とは、自分の意見やフィードバックが否定的であると捉えられることで、他者に悪影響を与えたり、自分自身が否定的に評価されるのではないかという恐れから生じます。

例えば、会議で改善点を指摘する際に、自分の意見が批判的すぎると感じたり、同僚のアイデアに反対することで対立を招くのではないかと心配する状況で、この不安が顕在化します。
もしネガティブな思考から、改善点の指摘をしないようになってしまうと、ミスやトラブルが頻発することが懸念されます。

また、建設的な議論が行われないことで、革新性や創造性が失われ、組織全体の成長が停滞するリスクがあります。ネガティブに対する不安を軽減するためには、職場において心理的安全性を高め、社員が安心して意見やフィードバックを述べられる環境を作ることが重要です。
フィードバックを受ける側が建設的に受け止める姿勢を持つこと、フィードバックを行う側も配慮をもって伝えることが求められます。

心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織との違い

職場で心理的安全性を高めることは重要ですが、その一方でぬるま湯組織になってしまうことには注意が必要です。本章では、その違いを明確にして健全な職場環境を築くためのポイントを解説します。

ぬるま湯組織とは

ぬるま湯組織とは、社員が過度な安心感を持つことで成長意欲や責任感が低下し、組織全体の生産性が停滞する職場のことです。このような環境では、厳しいフィードバックや評価が避けられ、社員が挑戦を避ける傾向があります。
例えば、会議で異論を唱えることが避けられたり、成果が出なくても問題視されなかったりすることが特徴です。その結果、問題が放置され、組織の競争力が失われる可能性があります。

心理的安全性の高い組織との違い

心理的安全性の高い組織とぬるま湯組織の違いは、挑戦やフィードバックの受け入れ方にあります。
心理的安全性が高い職場では、社員が率直に意見を述べ、フィードバックを通じて成長できます。異なる視点を尊重し、議論を活発にすることで組織全体が進化します。

一方、ぬるま湯組織では、対立を避けることが優先され、意見の多様性が失われます。さらに、成果に関わらず評価が変わらないため、社員の成長が鈍化し、新しい挑戦をする意欲が低下します。
その結果、組織全体の停滞を招くことになります。

ぬるま湯組織にならないための対策

ぬるま湯組織を避けるためには、心理的安全性を確保しつつ、成長を促す環境を整えることが重要です。まず、フィードバック文化を定着させ、成果に対する評価を適正に行うことが必要です。
フィードバックは批判ではなく、成長の機会として活用し、何が良かったのか、どのように改善できるのかを具体的に伝えることが求められます。

また、社員が挑戦できる環境を整えることも効果的です。例えば、新しいプロジェクトへの参加機会を増やしたり、スキルアップの研修を導入したりすることで、成長の機会を提供できます。
さらに、公正な評価基準を確立し、努力や成果が正当に認められる環境を作ることで、社員のモチベーション向上につながります。

その際にリーダーの役割も重要です。リーダーが挑戦する姿勢を示し、失敗から学ぶ文化を作ることで、社員も安心して意見を述べ、成長しやすくなります。
ぬるま湯組織を防ぎ、心理的安全性と成長意欲を両立させることが、組織の持続的な発展につながります。

心理的安全性を高めるには？

ここまでは、心理的安全性を高めるために対人関係で重要なことについて解説をしてきました。それをふまえ、本章では、心理的安全性を高める具体的な対策について解説していきます。

質問・相談しやすい環境作り

まずは、相談や質問がしやすい環境を作ることが重要です。

まずは、リーダーやマネージャーが常にドアを開けておくようにするなど、物理的な環境づくりで社員は気軽に相談や質問ができるようになります。
他にも、定期的な1対1ミーティングの設定も効果的です。このミーティングでは、業務の進捗だけでなく、社員の悩みや疑問に対しても丁寧に耳を傾けることが大切です。リーダーは積極的にフィードバックを求め、社員の意見を尊重する姿勢を示します。

さらに、社内のチャットツールやフォーラムを活用し、質問や相談を気軽に投稿できるプラットフォームを提供するのも有効です。匿名での投稿も許可することで、質問しづらい内容でも安心して共有できる環境を整えます。
これらの方法を取り入れることで、社員が相談や質問をしやすい環境を作り、心理的安全性を高めることができます。

発言の機会を作る

職場において発言の機会を作ることも重要です。

例えば、定期的にチームミーティングを開催し、ミーティングの冒頭に「全員が一言意見を述べる時間」を設けることで、全員が発言する機会を持てます。また、ラウンドロビン方式を採用し、順番に発言を促すことで、発言の偏りを防ぎます。
プロジェクトの振り返りセッションを行う際に、「無記名のフィードバックシート」を配布するのも効果的です。これにより、口頭での発言が難しい社員も意見を共有しやすくなります。

さらに、日常的なコミュニケーションの場面でも工夫ができます。例えば、オフィス内の掲示板やデジタルツールを活用して、意見やアイデアを気軽に投稿できるスペースを設けることが有効です。
これらの方法を取り入れると、社員全員が安心して意見を述べる機会を増やせます。

業務以外でコミュニケーションをとれる環境づくり

コミュニケーションの機会は、業務以外にも設けられるようにしましょう。

例えば、定期的なランチミーティングやカジュアルなコーヒーブレイクの設定が有効です。これにより、社員同士がリラックスした雰囲気で交流し、仕事の話題以外でも親睦を深めることができます。
チームビルディング活動や社内イベントの企画も大切です。スポーツイベント、ピクニック、ボランティア活動などを通じて、社員が業務外での関係を築けるようにすると、職場での信頼関係が強化されます。

また、オンライン環境でも活発なコミュニケーションを促進するために、バーチャルハッピーアワーやオンラインゲームセッションを開催します。
リモートワークが増えている昨今では、これらのイベントは特に有効です。これらの方法を取り入れると、業務以外でもコミュニケーションが取れる環境を整えることができます。

感謝を伝える

心理的安全性を高めるための具体策のひとつに、感謝を伝える方法があります。

例えば、定期的なチームミーティングや朝礼の場で、感謝の言葉を共有する時間を設けるようにします。特に優れた成果を上げた社員や協力してくれた同僚に対して、リーダーや同僚から感謝の言葉を伝えることが大切です。
社内のコミュニケーションツールも活用して、チャットツールの専用チャンネルを設け、社員が日々の小さな感謝の気持ちを気軽に投稿できるようにします。これにより、感謝の文化が自然に醸成されます。

感謝カードやメールを活用して、個別に感謝の気持ちを伝えることも効果的です。具体的なエピソードや具体的な行動に対して感謝を示すことで、受け取る側は自分の努力が認められていると感じやすくなります。
これらの方法を取り入れることで、感謝の気持ちが職場に広がり、心理的安全性を高めることができます。

成功体験をさせる

社員に成功体験をさせることも重要です。成功体験を積み重ねると、自信を持って業務に取り組めるようになり、心理的安全性が高まります。

実施にはまず、適切な目標設定を行います。社員一人ひとりのスキルや経験に応じた現実的で達成可能な目標を設定し、小さな成功体験を積み重ねさせます。これにより、社員は自信を持ち、さらなる挑戦に意欲を持つようになります。
次に、プロジェクトやタスクを段階的に分割します。大きなプロジェクトを小さなステップに分け、それぞれのステップが達成されるたびにフィードバックを行い、成功を認識させます。これにより、社員は進捗を実感しやすくなります。

また、成功体験を共有する場を設けます。定期的なチームミーティングや朝礼で、個々の成功事例を紹介し、称賛します。他の社員もその成功体験を参考にし、モチベーションを高めることができます。

公正な評価基準と人事制度を作る

公正な評価基準と人事制度を作るのも、心理的安全性を高めるのに重要な役割を担います。

まず、評価基準の透明性を確保するため、評価項目や評価方法を全社員に明確に説明し、誰もが理解できるようにします。これにより、社員は自分の評価がどのように決まるかを把握し、公平さを実感できます。
次に、定期的なパフォーマンスレビューを実施します。リーダーやマネージャーが個々の社員と一対一で話し合い、目標達成度や業務の進捗についてフィードバックし、客観的なデータや具体的な例を用いて評価の公正さを強調します。

同僚や部下、顧客からのフィードバックを取り入れる360度評価も取り入れると、多面的な視点から評価を行うことができ公平性を高めます。公平な評価基準や人事制度があることは、心理的安全性を高める要因になります。

サポート体制を作る

サポート体制を作るのも有効です。

まず、新入社員や新規プロジェクトメンバーに対してサポートプログラムを実施します。これにより、新しいメンバーがスムーズに職場に溶け込み、業務に適応できるようにサポートします。
次に、メンタリングやコーチングプログラムを導入します。経験豊富な社員が新人や若手社員を指導し、アドバイスを提供することで、成長の機会を提供します。

また、定期的なフィードバックセッションを行い、社員の成長をサポートします。さらに、ストレスや精神的な負担が高まった際には、カウンセリングやメンタルヘルス支援プログラムを提供します。
専門家が相談にのり、社員が健康な心の状態を維持できるようにサポートします。これらの方法を取り入れると、社員が安心して業務に取り組み、相互に支え合う文化が育まれ、心理的安全性を高めることができます。

リーダーが弱みを共有する

リーダーが弱みを見せることも心理的安全性を高めるための方法のひとつです。一見逆効果のようにも思えますが、リーダーが弱みを見せることで、チーム全体の信頼関係やコラボレーションが向上する効果が期待できます。

まず、リーダーがチームミーティングやビジネスレビューなどの公開の場で、自身の失敗や課題について率直に話すことが重要です。他のメンバーと同じように、自分も問題や課題を抱えていることを認めることで、他の社員が自分の弱みを打ち明けやすくなります。
次に、リーダーが個別のコーチングセッションや1対1のミーティングで、自分の弱みや課題について率直に話し合う機会を提供します。リーダーが自分の弱みを打ち明けることで、部下も同じように自分の弱みを打ち明けやすくなります。

さらに、リーダーがフィードバックを受け入れる姿勢を示します。部下からの批判や改善提案を受け入れ、それを積極的に活用することで、部下が自分の意見や感情を自由に表現しやすくなり、心理的安全性を高められます。

心理的安全性の効果

心理的安全性を高める方法はわかりましたが、実行すると何が変わるのでしょうか。本章では、心理的安全性を高めることによる効果を紹介します。

生産性が上がる

心理的安全性が高まると、生産性が向上するという効果があります。その理由はいくつかあります。

まず、心理的安全性が高まると、社員は失敗やミスを恐れずに新しいアイデアや提案を積極的に出すことができます。このため、チーム全体でのイノベーションや問題解決が促進され、業務プロセスが改善されやすくなります。
また、心理的安全性がある環境では、社員が自分の意見や感情を自由に表現しやすくなります。これにより、コミュニケーションが円滑になり、チームメンバー間の信頼関係が強化されます。結果として、情報の共有や意思決定の迅速化が図られ、生産性が向上します。

さらに、心理的安全性の高い職場では、社員が自分の能力や成果を積極的に発揮しやすくなります。自己肯定感が高まり、モチベーションが向上するため、業務に対する取り組みがより熱心になり、生産性が向上します。
これらの要因が組み合わさり、心理的安全性が高まると生産性が向上します。

職場のストレスが減る

心理的安全性が高まると、職場のストレスが減少する効果が期待できます。これにはいくつかの理由があります。

まず、心理的安全性の高い環境では、社員が自分の意見や感情を自由に表現しやすくなります。そのため、ストレスを抱えている社員も、自分の悩みや不安をオープンに話しやすくなります。このようなコミュニケーションの場が整うことで、ストレスが軽減されます。
さらに、心理的安全性が高い職場では、社員同士が互いにサポートし合う文化が根付きます。困難な状況やストレスを抱えている社員に対して、同僚や上司が理解と支援を提供することで、ストレスの解消に繋がります。

また、心理的安全性が高まると、上司や組織が社員のメンタルヘルスを重視し、適切なサポートを提供する傾向が強まります。メンタルヘルスのプログラムやカウンセリングの提供、柔軟な勤務制度の導入などが行われることで、社員のストレスが軽減されます。
これらの要因が組み合わさり、心理的安全性が高まると、社員のメンタルヘルスが向上し、職場のストレスが減少します。

コミュニケーションが円滑に取れる

職場でのコミュニケーションが円滑になるのも、心理的安全性が高まる効果です。

まず、心理的安全性がある環境では、社員が自分の意見や感情を自由に表現しやすくなります。社員が率直に意見を述べることができるため、情報の共有や意思決定がスムーズに行われます。結果として、誤解や不確実性が減少し、コミュニケーションのクオリティが向上します。
さらに、心理的安全性が高い環境では、社員同士が互いに信頼し合う文化が育まれます。信頼関係が築かれていると、コミュニケーションがよりオープンで建設的になります。意見の対立や問題の解決にも積極的に取り組むことができます。

また、上司や組織が積極的にフィードバックを促進し、受け入れる文化を醸成します。社員は自身の強みや改善点について率直なフィードバックを受け取りやすくなります。
これにより、個々の成長が促進され、職場全体のパフォーマンスが向上します。これらの要因が組み合わさり、心理的安全性が高まると、職場でのコミュニケーションが円滑になります。

離職率が下がる

職場の離職率が下がるのも、心理的安全性が高まる効果によるものです。

まず、心理的安全性がある環境では、社員が自分の意見や感情を自由に表現しやすくなります。社員は自分の考えや価値観が尊重される環境で働くことを好みます。
そのため、心理的安全性が低い環境では、社員は自分の声が届かないと感じ、不満を抱えやすくなります。これが離職の原因となりますが、心理的安全性が高まると、このような不満が軽減され、離職率が低下します。

さらに、心理的安全性が高い環境では、上司や同僚との関係が良好になります。信頼関係が築かれると、ストレスや問題が発生しても、社員はサポートを受けやすくなります。
一方で、心理的安全性が低い環境では、コミュニケーションの障壁が存在し、ストレスが蓄積されやすくなります。心理的安全性が高まると、このようなストレスが軽減されます。社員の満足度が向上し、良好な人間関係が築かれるため、離職率が低下します。

多様な従業員が集まる

心理的安全性が高まると、多様な従業員が集まる効果も期待できます。

まず、心理的安全性がある環境では、個々の従業員が自分のアイデンティティやバックグラウンドを認められ、尊重されると感じます。そのため、性別、人種、性的指向、文化的背景などの多様性が受け入れられる環境が整います。
多様性が尊重される環境では、様々な視点やアイデアがもたらされ、創造性やイノベーションが促進されます。

また、心理的安全性が高い環境では、異なるバックグラウンドや経験を持つ人々がお互いを理解し合い、協力し合う文化が根付きます。
個々の従業員が自分らしくありながらも、他者と協力して共通の目標に向かって働くことができます。このような環境では、チームの結束力が高まり、生産性や成果が向上します。

さらに、心理的安全性が高い環境では、企業や組織が多様性を重視し、包括的な採用やキャリアの機会を提供する傾向が強まります。これにより、多様な人材が集まり、組織全体のパフォーマンスが向上します。
このように、心理的安全性が高まると、多様な従業員が集まる効果が期待できます。

適切に評価しあい高められる職場になる

心理的安全性が高まると、適切に評価しあい高められる職場になります。

まず、心理的安全性がある環境では、社員が自分の意見や提案を積極的に出し、建設的なフィードバックを行いやすくなります。社員同士が率直な意見を交換し合い、お互いの成長やスキルアップを促進します。このようなフィードバック文化が育まれると、個々の能力や業績が向上し、組織全体のパフォーマンスが向上します。
さらに、心理的安全性が高い環境では、フィードバックが受け入れやすくなります。社員は建設的な批判を受け入れ、自身の成長に活かすことができます。そのため、課題や改善点に対する意識が高まり、個々のパフォーマンスが向上します。

また、心理的安全性が高い環境では、フィードバックを行う側も受ける側も、相手のことを尊重し、建設的な姿勢で接することができます。
これにより、対立や衝突が減少し、チームの連携や協力が促進されます。このように、心理的安全性が高まると、適切な評価とフィードバックが行われ、社員の能力やパフォーマンスが高められる職場になります。

心理的安全性の低い職場で起こりうるリスク

心理的安全性が低い職場では、表面的には大きな問題が起きていないように見えても、実際には組織のさまざまな場面で悪影響が積み重なっていきます。本章では、心理的安全性の低い職場で起こりうるリスクを解説していきます。

必要な報告・相談が遅れやすくなる

心理的安全性が低い職場では、「こんなことを言ったら怒られるのではないか」「自分のミスだと思われたくない」といった不安から、社員が報告や相談をためらいやすくなります。

その結果、小さなミスや違和感のある兆候が見過ごされ、問題が大きくなってから表面化するケースが増えてしまいます。
本来であれば早い段階で共有されていれば防げたはずのトラブルが、対応の遅れによって重大化しやすくなるのは大きなリスクです。

改善提案や新しいアイデアが出にくくなる

心理的安全性が低い環境では、社員は自分の意見を言うこと自体に慎重になります。
たとえ現場で非効率な作業や改善余地を感じていても、「余計なことを言う人だと思われたくない」「否定されたら気まずい」と感じ、発言を控えてしまうのです。

その結果、現場には改善のヒントがあるのに、それが共有されず、同じやり方が惰性的に続いてしまいます。組織としての変化対応力や創造性が弱まり、業務改善や新しい取り組みが進みにくくなるのは、長期的に見ても大きな損失です。

人材育成が進みにくくなる

心理的安全性が低い職場では、わからないことを「わからない」と言いにくくなります。質問をすると知識不足だと思われるのではないか、基本的なことを聞いて評価を下げたくない、という気持ちが働くためです。
その結果、新人や若手社員は十分に質問できないまま業務を進めることになり、理解が曖昧な状態で仕事を続けてしまいます。これでは成長スピードが落ちるだけでなく、誤ったやり方が定着してしまう恐れもあります。

チーム内の関係性がぎくしゃくしやすくなる

安心して発言できない職場では、メンバー同士の信頼関係も築きにくくなります。率直な意見交換ができないため、表面的には穏やかでも、本音が見えず、誤解や遠慮が積み重なりやすくなります。

また、トラブルが起きたときに原因を一緒に整理するのではなく、「誰の責任か」に意識が向きやすくなり、協力関係よりも防衛的な行動が増えていきます。
このような状態では、チームとしての一体感が弱まり、連携ミスやコミュニケーション不足も起こりやすくなります。

心理的安全性を計測するには

心理的安全性を高める方法はわかりましたが、その高低を確かめるにはどのようにすればよいのでしょうか。そこで本章では、心理的安全性を計測する方法を紹介します。

「7つの質問」で確認する

心理的安全性を計測する方法のひとつに、「7つの質問」があります。
これは、ハーバード大学で組織行動学を研究しているエイミー・エドモンドソンが提唱したもので、以下7つの質問に答えることで、組織内の心理的安全性の状態を計測できます。

【7つの質問】

1. チーム内でミスを起こすと、よく批判をされる
2. メンバー内で、難しい問題や課題を指摘しあえる
3. チーム内のメンバーが、異質なものを受け入れない傾向にある
4. チームに対して、リスクのある行動をとっても安全である
5. チーム内のメンバーに助けを求めづらい
6. チーム内で他者を騙したり、意図的に陥れようとしたりする人がいない
7. チームで業務を進める際、自分のスキルが発揮されていると感じる

この質問に対し、ポジティブな回答が多いほど組織の心理的安全性が高く、ネガティブな回答が多いほど心理的安全性は低いと判断できます。

「3つのサイン」を確認する

エドモンソン教授は他にも、心理的安全性を計測する「3つのサイン」を提唱しています。業務において以下のサインがみられるかをチェックし、チームの状態を評価します。

1. ポジティブな発言が目立つ
2. ミスについて話す機会も多い
3. 職場に笑いとユーモアが溢れている

ミスがあっても、隠さず確認して次につなげられるよう、前向きな取り組みがなされているかが大切です。もしこのようなサインが見られない雰囲気になっている場合は、改善が必要になります。

心理的安全性を高める取り組みにおける注意点

心理的安全性を高めることにはさまざまな効果があり、心理的安全性が低い職場ではさまざまな弊害がおこることもわかりました。
しかし、心理的安全性を高めることだけに注力してしまうと、思わぬ落とし穴があることをわすれてはなりません。そこで本章では、心理的安全性を高めるとりくみをする際の注意点を紹介します。

ただ仲が良い職場になってはいけない

心理的安全性を高める上で重要な点の一つは、単に仲が良い職場になることだけにフォーカスしてはいけないということです。仲が良い職場と心理的安全性は密接に関連していますが、仲が良いだけでは十分ではありません。
良好な関係があっても、メンバーが自分の考えや意見を自由に表明できなければ、心理的安全性が高いとはいえません。ただ意見が言えれば良いという訳でもなく、個人の利益を得るためのわがままを言いやすい環境になってはしまってはいけません。

オープンで建設的なコミュニケーションを促進するのは大切ですが、メンバーがそれぞれに節度を持った言動をするのはもちろん、リーダーが適切にまとめることが重要です。

同調させようとしない

心理的安全性を向上させることは大切ですが、ただ同調を強制するのは厳禁です。同調を強要する環境では、メンバーが自分の本音や異なる意見を抑え、組織内での個性や創造性が抑圧される可能性があります。
これは心理的安全性を損ない、チームのパフォーマンスにも悪影響を及ぼします。改善するためには、リーダーが異なる意見や視点を歓迎し、議論を奨励する文化を育てることが不可欠です。

また、メンバーが自由に意見を述べることができる環境を促進するために、オープンなコミュニケーションチャンネルを提供し、フィードバックを積極的に求める態度を示すことも重要です。
さらに、異なる意見や考え方を尊重し、価値を見出す文化を醸成するために、トレーニングやワークショップを通じてコミュニケーションスキルを向上させる取り組みを行うことも効果的です。

叱れない上司を増やしてはいけない

心理的安全性を向上させる取り組みで重要なのは、適切に叱れない上司を増やさないことです。まず、感情的な叱責や、何が良くなかったのかが明確でない批判的な態度は、メンバーの信頼を損ない、心理的安全性を脅かす要因となります。
上司が叱責的な態度をとると、メンバーは自分の意見やアイデアを自由に表明することをためらうようになってしまいます。しかし、いかなる時も叱らないでいては、後輩が学ぶ機会を失ってしまいます。

それを改善するためには、リーダーシップ層は、感情的に叱らず、何が良くなかったのか、次回どうするべきなのかを考えられるように叱ることが重要です。
リーダー層は建設的なフィードバックを提供することを意識し、叱られた側が「誤りや失敗から学べる機会」と捉えられるような文化を育てることが重要です。上司はメンバーの成長をサポートし、彼らが自己表現するための安全な環境を提供する役割を果たすため、適切に叱れるようになるべきです。

まとめ

本記事では、職場で心理的安全性を高める意義やチームメンバーの安心感を高める具体的な取り組みについて解説しました。そして、心理的安全性を高める効果や心理的安全性を計測する方法、取り組みにおける注意点を紹介しました。
職場の雰囲気を改善したいと悩んでいる方は、ぜひ実践してみてください。